Gestión Humana CEC | Modelo de Gestión Humana de Sanitas Internacional
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Modelo de Gestión Humana de Sanitas Internacional

Modelo de Gestión Humana de Sanitas Internacional

Por: María del Carmen Jiménez – Vicepresidencia de Desarrollo Humano

Hace poco más de dos años el Mega Plan 2024 de la Organización Sanitas Internacional nos planteó grandes e importantes retos al área de Recursos Humanos. Uno de los más relevantes y de incidencia directa tenía que ver con la incorporación gradual de 50 mil nuevos empleados a nivel mundial y ampliación de nuestra infraestructura.  Estos hechos nos centran la mirada no solo en la cantidad de personas, sino también en aspectos como el demográfico y las diferencias culturales, idiomáticas, de horarios, de metodologías de trabajo y medición del desempeño, sistemas normativos disímiles, legislaciones variadas, estilos de liderazgo propios y en general, diferencias en la gestión y el relacionamiento.

¿Cómo alinear las culturas locales y convertimos en una Organización Corporativa global?

¿Cómo debe ser el Modelo de Gestión en materia de RRHH, que responda a las expectativas de los negocios y los países?

Esta fue la realidad que se nos presentó y el gran reto que nos planteamos desde Recursos Humanos, constituirnos como un área corporativa global, de incidencia transversal para todos los países donde operamos.

 Para hacerle frente a este importante desafío definimos una estrategia en tres frentes:

  1. Alinear los retos del negocio con los retos de Recurso Humanos.

Para lo cual  desarrollamos reuniones con los negocios, en donde pudimos conocer sus retos y planes en la nueva planeación de la organización. Desde RRHH identificamos con el equipo de trabajo las acciones que teníamos que desarrollar para cada frente, incluyendo programas, proyectos y políticas.

  1. Incluir en la nueva planeación estratégica de RRHH 2016-2018 un objetivo específico enfocado a gestionar la operación internacional.

Este objetivo nos llevó a incorporar en el Balance Scorecard de la Vicepresidencia, indicadores que pudieran monitorear la operación a la vez que dieran respuesta del impacto de nuestra estrategia.

  1. Ajustar el Modelo de gestión y la estructura de la Vicepresidencia de Desarrollo Humano, de manera que pudiéramos estar más cerca de las unidades de negocio, tiendo en cuenta los diferentes colectivos de la organización y sus empresas. Personalizando y adaptando las políticas de Recursos Humanos en función del contexto Organizacional y la cultura OSI.

Incorporamos dos pilares a nuestro modelo de gestión: El primero, con la creación de la figura de los Human Resources Business Partners (HRBPs). Y el segundo, la creación de los Centros de Excelencia.

Los Human Resources Business Partners (HRBPs) se definieron como los responsables de coordinar y representar a la función de Recursos Humanos en todas las Unidad de Negocio estableciendo relaciones con los líderes y managers y los Centros de Excelencia que se definieron para gestionar los procesos más transaccionales de la gestión de personas (formación, desarrollo, nómina, bienestar, salud y seguridad en el trabajo, responsabilidad social corporativa y compensación) con el fin de proporcionar una administración efectiva y eficiente.

Aunque estamos transitando aún el camino de consolidar los resultados de nuestra estrategia y de afianzar el nuevo modelo de Recursos Humanos, podemos mencionar algunos logros obtenidos en estos poco más de dos años:

– Diseño de políticas de movilidad para expatriados.

– Valoración de cargos con enfoque internacional.

– Estandarización de la estructura salarial y organizacional.

– Creación de mapas de cargos críticos corporativos.

– Planes de sucesión.

– Creación del Campus Virtual Corporativo.

– Transversalidad de la Metodología del modelo propio de Gestión del Cambio.

– Proyecto de nuevo aplicativo especializado en Recursos Humanos de uso global.

Estamos seguros que hemos tomado el camino correcto para cumplir con los retos planteados, sin embargo somos conscientes que el cambio es una variable permanente en el entorno organizacional, en la política de los países y en las economías, de manera que como equipo estamos dispuestos a reenfocar lo que haga falta en caso de presentarse alguna de estas variables para continuar con los objetivos propuestos.

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